مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد.

تعریف مذکور، مفاهیم کلیدی زیر را در بر دارد:

1.       مدیریت یک فرآیند است.

2.       مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.

3.       مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.

4.       مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.

5.       مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد[۱].

تعاریف مدیریت

  • هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند[نیازمند منبع].
  • ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیلهٔ دیگران و از طریق آنها می‌داند[۲].

سیر تحول تاریخی نظریه‌های مدیریتی

دیدگاه‌های قبل از کلاسیک

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود. شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک هستند:

  • چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.
  • هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.
  • آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.
  • پیتر دراکر نیز از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت است.

تئوری‌های کلاسیک

این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

1.       مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور

2.       مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول

3.       نظریهٔ بروکراسی

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

تئوری‌های نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد[۳]. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند[۳]. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

  • مطالعات هاثورن
  • نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است[۴].

مدیریت امروز

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد[۵]. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

  • نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
  • نگرش سیستمی، که تقریباً از دههٔ ۱۹۶۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است[۶].
  • نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند[۷].
  • جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه z اشاره کرد.

وظایف مدیر

اندیشمند فرانسوی هنری فایول برای یک مدیر پنج وظیفه قائل است: برنامه‌ریزی[۸]، سازماندهی[۹]، هدایت و رهبری[۱۰]، هماهنگی[۱۱] و کنترل[۱۲]. امروزه وظایف مدیر را چهار مورد زیر می‌دانند:

1.       برنامه‌ریزی: تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد[۱۳].

2.       سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد[۱۴].

3.       هدایت و رهبری: این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان[۱۵].

4.       کنترل: کنترل تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است[۱۶].

طبقه‌بندی مدیران

مدیریت در سازمان‌های بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است[۱۷]:

1.       مدیریت عالی

2.       مدیریت میانی

3.       مدیریت عملیاتی (سرپرستی)

حوزه‌هاي مختلف مدیریت

جُستارهای وابسته

 

 

 

کارمند کسی است که به ازای انجام کار فکری در دستگاهی اداری، حقوق دریافت می‌کند و بناست که به طور درازمدت اشتغال داشته باشد.[۱][۲]

کارمندان به دو بخش کارمندان دولتی و کارمندان خصوصی تقسیم می‌شوند.[۳] ویژگی‌های خاص کارمندان، کارمندان بخش خصوصی را از کارمندان بخش دولتی و این دو قشر را از طبقهٔ کارگر جدا می‌کند.[۳] وضعیت مادی کارمندان و منزلت اجتماعلی آنان (هم دولتی و هم خصوصی) با تحولات اقتصادی و اجتماعی نوسان دارد.[۴]

کارمندی در مفهوم جدید با رشد سرمایه‌داری و پس از انقلاب صنعتی شکل گرفت. دانشگاه‌های غرب که تامین‌کنندهٔ نیاز جریان تولید صنعتی بودند تربیت کارمندان را بر عهده گرفتند.[۳] جامعه‌شناسان مارکسیستی اصولاً قائل به وجود قشری به نام کارمند نیستند و جامعه را به دو طبقهٔ کارگر[۵] و سرمایه‌دار تقسیم می‌کنند. اما جامعه‌شناسان سرمایه‌داری قشر کارمند را یکی از طبقات چندگانه می‌دانند که از طبقات متوسط است.[۴]

تاریخچه

منشاء پیدایش کارمندان دولتی را باید در دربارها جستجو کرد که پادشاهان افراد خاصی را که دارای مهارت‌های لازم بودند بطور درازمدت -در قالب مزد زمانی- استخدام کردند، و آنان را به نظام ارزشی خود وفادار ساختند. با جایگزینی حکومت‌های جمهوری به جای پادشاهی، این کارمندان باید علاوه بر داشتن مهارت‌های لازم، وفاداری خود را به نظام حکومتی نیز آشکار می‌ساختند.[۶]

اما در خصوص کارمندان خصوصی، پس از انقلاب صنعتی بنگاه‌های تولیدی به افرادی که به شکل پیوسته در خدمتشان باشد نیازمند شدند و چنین کسانی را استخدام کردند. رفته‌رفته با تقویت این نیاز، ملاک‌ها و معیارهای پذیرش سخت‌تر می‌شد. تا اینکه موسسات آموزشی به مرکزی برای آموزش دانش‌های لازم به منظور ورود به مشاغل تبدیل شدند تا جایی که بیش‌تر افرادی که در پی شغل کارمندی بودند به این موسسات رجوع می‌کردند و پس از تحصیل و بدست آوردن مدارک لازم، برای استخدام مراجعه می‌کردند.[۷] با گسترش جامعه صنعتی شمار کارمندان نسبت به کارگران به سرعت افزایش یافت، تا جایی که کارمندان به اهمیت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی قابل توجهی رسیدند و علاوه بر دریافت حقوق مناسب، به پست‌های اجرایی متناسب رسیدند.[۷]